当越来越多的企业把简历筛选交给大语言模型，一个问题反复被追问：AI 到底能不能比人更公平？上个月，发表在《自然·人类行为》上的一项新研究给出了一个令人警惕的答案：目前的大语言模型在招聘场景中，不仅不是
近年来，随着移动互联网和协同工具的成熟，以及远程办公文化的普及，一个被称为“数字游民”（Digital Nomad）的群体逐渐走入大众视野。他们摆脱了固定办公位的束缚，依靠在线工作获取收入，同时在世界
晚上十点，李欣关掉公司的设计软件，打开了另一个文件——她自己的插画接单群。作为一家广告公司的资深设计师，主业的收入足以覆盖生活，但她依旧坚持每天投入两小时到副业里。“不是缺钱，是缺底气。”李欣说。这不
在竞争激烈的人才市场中，快速、精准地识别“对的人”是招聘成败的关键。面试时间有限，一旦选错人，不仅浪费用工成本，还可能引发团队协作失序乃至合规风险。同时，面试中若涉及不当提问或歧视性筛选，极易触碰法律
近期，美国企业法律顾问圈传出一个明确信号：大规模裁员与AI招聘工具的滥用，正成为点燃集体诉讼的两大导火索。外媒HR Executive报道指出，企业法务团队已将劳动力结构调整列为头号诉讼触发点，而AI
远程办公常被视作一种贴心的“合理便利”，尤其是当员工因伤病、残障或家庭情况提出申请时。但在实践中，它未必总是法律意义上的“合理”选项。近期 HR Dive 的一篇报道梳理了美国《残疾人法案》（ADA）
「35岁门槛」早已不是什么新鲜词，但在每个十字路口，总有人用几乎相同的语气发出灵魂拷问：它究竟是一个真切存在的生存难题，还是被集体情绪放大后的想象？答案或许两面都不纯粹。它更像一面镜子，照出了当下职场
绩效考核几乎是每家企业都会用到的管理工具，但真正把它做“有效”的却不多。要么指标脱离实际，要么过程流于形式，更麻烦的是，如果设计和操作不当，还可能引发劳动纠纷——比如员工以“考核不公”为由拒绝调岗降薪
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